Advertência & Suspensão - Considerações

O empregador detém o poder de direção, de organizar suas atividades, como também de controlar e disciplinar o trabalho. Segundo a teoria civilista ou contratualista estabelece que o poder disciplinar decorre do contrato de trabalho, o objetivo da sanção disciplinar é impor ordem e disciplina no ambiente do trabalho, podendo ter efeito meramente moral e pedagógico.

Entretanto, tais poderes têm limitações, visto que a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT protege o empregado das arbitrariedades que possam vir a ser cometidas por parte do empregador, que deverá observar à legislação pertinente, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado.

O comportamento inadequado do empregado autoriza o empregador, no uso de seu poder disciplinar, a aplicar-lhes as penalidades legalmente previstas, com o objetivo de proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento.

A aplicação deve ser feita de forma gradual, ou seja, para faltas leves, devem ser aplicadas punições leves, faltas de gravidade média ensejam punições um pouco mais drásticas, e, finalmente, para as faltas graves, as punições mais severas.

Advertência

Consiste em um aviso cujo objetivo é o de prevenir o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento no ambiente do trabalho, bem como visa alertar e repreender. A advertência poderá ser aplicada em faltas leves, podendo ser verbal ou escrita, a critério do empregador, e não resulta perda do direito à remuneração. 

Suspensão

Consiste numa penalidade mais drástica, pois implica ao empregado o afastamento laboral, por um período determinado pelo empregador, resultando na perda da remuneração, conseqüentemente na perda do descanso semanal remunerado, sua aplicação é autorizada para faltas graves. 

REQUISITOS ESPECIAIS

O empregador deverá observar determinados requisitos para aplicação da penalidade, vejamos:

Atualidade: a punição deve ser imediata, ou seja, a partir do momento em que o empregador tomar conhecimento do ato faltoso praticado pelo empregado, pois o decurso do tempo entre a falta cometida e a punição pode caracterizar o perdão tácito.

Unicidade da pena: não se pode aplicar mais de uma punição para o mesmo ato faltoso.

Proporcionalidade: a penalidade deve ser aplicada com critério e moderação, tendo em vista que implica em prejuízos tanto para o empregador como para o trabalhador.

Fonte: ECONET Editora